POLÍTICA ORGANIZACIONAL

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RECURSOS HUMANOS IMPLANTAÇÃO: 06/2015
DOC nº 004 REVISÃO: nº 05 – 03/2025 PRÓXIMA REVISÃO: 05/2027
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Introdução

O corpo profissional da Ophthal compreende os contratados diretos, prestadores de serviços médicos e serviços de apoio especializados. Todas as perspectivas da gestão de pessoas e do corpo clínico visam atender as necessidades da instituição, contribuindo para os resultados econômicos e assistenciais. Com base no modelo de gestão por competências, dos subprocessos de seleção e desenvolvimento, cuidando do bem-estar físico, emocional e segurança do ambiente de trabalho, buscam adequar força de trabalho conforme a sua área de atuação.

  1. Diretrizes

 

  • Assegurar a qualidade dos processos de seleção, contratação, e movimentação de colaboradores, atendendo às demandas e perfil de competências, de acordo com as descrições de cargo, com o objetivo de diminuir a taxa de rotatividade e alcançar os resultados estabelecidos pela diretoria.

 

  • Promover o acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores, orientando o desenvolvimento na carreira, com foco em resultados e competências, entendendo que refletem diretamente na qualidade dos serviços prestados, proporcionando também um ambiente favorável ao trabalho em equipe.

 

  • Consolidar a política de carreira e remuneração, baseada na meritocracia.

 

  • Promover o acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores.

 

  • Desenvolver nas lideranças as competências gerenciais através de treinamentos e reuniões de alinhamento das orientações estratégicas.

 

  • Desenvolver e incentivar ações direcionadas à prevenção e manutenção da saúde dos nossos colaboradores.

 

  • Garantir oportunidades iguais para todos os colaboradores, independente de sexo, cor, religião, deficiência, estado civil, orientação sexual, situação familiar, idade ou qualquer outra condição.

 

1.8 – Avaliar e medir o desempenho usando critérios objetivos.

 

1.9 – Fornecer e sustentar um ambiente de trabalho saudável, e tranquilo em termos de Saúde e Segurança Ocupacional.

 

1.10 – Incentivar ações que aumentem a eficiência e as condições de trabalho.

 

  1. Processo seletivo

2.1 – Cabe ao gestor da área identificar a necessidade de contratação e definir o tipo de recrutamento (interno ou externo), preencher os formulários de solicitação de vaga e encaminhar ao RH com as devidas aprovações.

2.2 – Cabe ao RH abrir o processo de recrutamento e seleção, informar ao gestor solicitante a data e horário de agendamento das entrevistas e encerrar o processo na aprovação de candidatos.

2.3 – No caso de vagas para médicos internos, após a aprovação do diretor clínico, cabe aos gestores de unidade enviarem ao RH os documentos dos médicos de acordo com o formulário DOC 091 – anexo I.

 

 

  1. Integração de novos colaboradores

Realizada apresentação pelo RH e SESMT: consiste em transmitir as informações sobre a Instituição: missão, visão, valores, história e estrutura corporativa e cultura, produtos e serviços da Ophthal, também as regras e benefícios adicionais são compartilhados com o novo colaborador; fazendo parte da integração também, temas como: saúde ocupacional e ambiental, qualidade e desenvolvimento organizacional e política de segurança.

 

 

  1. Treinamento Departamental

Novos colaboradores estarão sujeitos ao treinamento de acordo com as necessidades do trabalho, por um período variável dependendo do departamento. Terão informações preliminares sobre a empresa e sua maneira de conduzir seus negócios e operações.

 

  1. Sistema de desenvolvimento e avaliação de desempenho

 

5.1 – A Ophthal utiliza critérios diferentes de desenvolvimento e avaliação de desempenho para os colaboradores de níveis administrativo e gerencial. O objetivo principal é assegurar o cumprimento de metas e obtenção de resultados satisfatórios estabelecidos pela diretoria.

5.2 – Realizar feedback de entrevistas de avaliações de desempenho permitindo que todos tenham a oportunidade de serem orientados por seus superiores.

5.3 – Acreditamos na importância do trabalho em equipe, estabelecermos metas de sucesso para todos os colaboradores e departamentos é a maneira de atingir os objetivos anuais definidos pela direção.

 

 

  1. Treinamentos

 

6.1 – Treinamentos para gerentes 

É essencial que nossos colaboradores recebam treinamento interno e externo contínuo, de forma a adaptar seus conhecimentos e habilidades. O primeiro passo para iniciar o processo de treinamento é determinar as necessidades de treinamento individual ou geral.

  • – Treinamentos técnicos

São ministrados aos colaboradores para suprir necessidades, aperfeiçoar pontos específicos, e/ou introdução de novas práticas em relação a seu trabalho e informar sobre novos desenvolvimentos necessários para a eficácia do resultado esperado pela empresa.

6.3 –Treinamentos Comportamentais

São ministrados com objetivo de garantir a melhoria da competência comportamental, de forma a criar uma linguagem comum na empresa e garantir a eficiência interna e externa das comunicações.

6.4 – Meios para determinar a necessidade de treinamentos

  • Resultado da avaliação de desempenho e desenvolvimento;
  • Missão, visão, princípios básicos e objetivos da empresa;
  • Opinião dos gestores;
  • Resultado do trabalho diário;
  • Taxas de Turnover e entrevistas de desligamento;
  • Mudanças estratégicas e status dos concorrentes;
  • Conforme a definição das necessidades de treinamento, o RH prepara o plano anual de treinamento que é submetido à aprovação da diretoria, uma vez aprovado, o plano é divulgado.
  • Notificações provenientes do Núcleo de Segurança do Paciente.

Os resultados dos treinamentos são avaliados pelos gestores e caso haja necessidade, repetidos. As avaliações são feitas através do desempenho pós treinamento.

  1. Desenvolvimento de carreira

Os critérios de promoção são baseados nas competências, desempenho e resultados a serem atingidos. Os gestores podem pedir promoções para seus subordinados através de solicitação por escrito (formulário de movimentação de pessoal). Após avaliações de competência e desempenho e outros critérios, realiza-se a promoção através da aprovação da diretoria.

 

  1. Desligamento de colaborador

Cabe ao gestor imediato solicitar ao RH através do preenchimento do formulário de movimentação/desligamento com as devidas aprovações o desligamento do colaborador. Cabe também ao gestor efetuar o desligamento e encaminhá-lo ao RH para finalizar o processo.

 

 

  1. DESCRIÇÃO DA ÚLTIMA REVISÃO
REVISÃO DATA DESCRIÇÃO DO ITEM
 

 

 

01

  

 

 

01/07/18

 Inclusão dos itens:

1-Diretrizes: 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.8, 1.9 e 1.10;

2-Processo Seletivo;

3-Admissão de novos colaboradores;

4-Segurança do trabalho e Qualidade;

5-Treinamento Departamental;

6-Sistema de Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho;

7-Treinamentos;

8-Desenvolvimento de Carreira;

9-Desligamento do Colaborador.

 

REVISÃO DATA DESCRIÇÃO DO ITEM
 

 

 

02

  

 

 

16.03.2021

 

 Atualização dos itens:

3 – Mudança da palavra admissão por integração e Qualidade por SESMT;

4-Incorporação do conteúdo do item ao 4 ao item 3 devido à mudança do   da profissional que realiza a integração em parceria com o RH;

 

Inclusão do item – 2.3