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POLÍTICA ORGANIZACIONAL |
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| RECURSOS HUMANOS | IMPLANTAÇÃO: 06/2015 |
| DOC nº 004 | REVISÃO: nº 03 – 03/2021 | PRÓXIMA REVISÃO: 03/2023 |
| POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS |
Introdução
O corpo profissional da Ophthal compreende os contratados diretos, prestadores de serviços médicos e serviços de apoio especializados. Todas as perspectivas da gestão de pessoas e do corpo clínico visam atender as necessidades da instituição, contribuindo para os resultados econômicos e assistenciais. Com base no modelo de gestão por competências, dos subprocessos de seleção e desenvolvimento, cuidando do bem-estar físico, emocional e segurança do ambiente de trabalho, buscam adequar força de trabalho conforme a sua área de atuação.
1. Diretrizes
1.1. Assegurar a qualidade dos processos de seleção, contratação, e movimentação de colaboradores, atendendo às demandas e perfil de competências, de acordo com as descrições de cargo, com o objetivo de diminuir a taxa de rotatividade e alcançar os resultados estabelecidos pela diretoria.
1.2. Promover o acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores, orientando o desenvolvimento na carreira, com foco em resultados e competências, entendendo que refletem diretamente na qualidade dos serviços prestados, proporcionando também um ambiente favorável ao trabalho em equipe.
1.3. Consolidar a política de carreira e remuneração, baseada na meritocracia.
1.4. Promover o acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores.
1.5. Desenvolver nas lideranças as competências gerenciais através de treinamentos e reuniões de alinhamento das orientações estratégicas.
1.6. Desenvolver e incentivar ações direcionadas à prevenção e manutenção da saúde dos nossos colaboradores.
1.7. Garantir oportunidades iguais para todos os colaboradores, independente de sexo, cor, religião, deficiência, estado civil, orientação sexual, situação familiar, idade ou qualquer outra condição.
1.8 – Avaliar e medir o desempenho usando critérios objetivos.
1.9 – Fornecer e sustentar um ambiente de trabalho saudável, e tranquilo em termos de Saúde e Segurança Ocupacional.
1.10 – Incentivar ações que aumentem a eficiência e as condições de trabalho.
2. Processo seletivo
2.1 – Cabe ao gestor da área identificar a necessidade de contratação e definir o tipo de recrutamento (interno ou externo), preencher os formulários de solicitação de vaga e encaminhar ao RH com as devidas aprovações.
2.2 – Cabe ao RH abrir o processo de recrutamento e seleção, informar ao gestor solicitante a data e horário de agendamento das entrevistas e encerrar o processo na aprovação de candidatos.
2.3 – Após a aprovação do diretor clínico, cabe aos gestores de unidade enviarem ao RH os documentos dos médicos internos de acordo com o formulário DOC 091 – anexo I.
3. Integração de novos colaboradores
Realizada apresentação pelo RH e SESMT: consiste em transmitir as informações sobre a Instituição: missão, visão, valores, história e estrutura corporativa e cultura, produtos e serviços da Ophthal, também as regras e benefícios adicionais são compartilhados com o novo colaborador; fazendo parte da integração também, temas como: saúde ocupacional e ambiental, qualidade e desenvolvimento organizacional e política de segurança.
4. Treinamento Departamental
Novos colaboradores estarão sujeitos ao treinamento de acordo com as necessidades do trabalho, por um período variável dependendo do departamento. Terão informações preliminares sobre a empresa e sua maneira de conduzir seus negócios e operações.
5. Sistema de desenvolvimento e avaliação de desempenho
6.1 – A Ophthal utiliza critérios diferentes de desenvolvimento e avaliação de desempenho para os colaboradores de níveis administrativo e gerencial. O objetivo principal é assegurar o cumprimento de metas e obtenção de resultados satisfatórios estabelecidos pela diretoria.
6.2 – Realizar feedback de entrevistas de avaliações de desempenho permitindo que todos tenham a oportunidade de serem orientados por seus superiores.
6.3 – Acreditamos na importância do trabalho em equipe, estabelecermos metas de sucesso para todos os colaboradores e departamentos é a maneira de atingir os objetivos anuais definidos pela direção.
6. Treinamentos
7.1 – Treinamentos para gerentes
É essencial que nossos colaboradores recebam treinamento interno e externo contínuo, de forma a adaptar seus conhecimentos e habilidades. O primeiro passo para iniciar o processo de treinamento é determinar as necessidades de treinamento individual ou geral.
7.2 – Treinamentos técnicos
São ministrados aos colaboradores para suprir necessidades, aperfeiçoar pontos específicos, e/ou introdução de novas práticas em relação a seu trabalho e informar sobre novos desenvolvimentos necessários para a eficácia do resultado esperado pela empresa.
7.3 – Treinamentos Comportamentais
São ministrados com objetivo de garantir a melhoria da competência comportamental, de forma a criar uma linguagem comum na empresa e garantir a eficiência interna e externa das comunicações.
7.4 – Meios para determinar a necessidade de treinamentos
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- Resultado da avaliação de desempenho e desenvolvimento;
- Missão, visão, princípios básicos e objetivos da empresa;
- Opinião dos gestores;
- Resultado do trabalho diário;
- Taxas de Turnover e entrevistas de desligamento;
- Mudanças estratégicas e status dos concorrentes;
- Conforme a definição das necessidades de treinamento, o RH prepara o plano anual de treinamento que é submetido à aprovação da diretoria, uma vez aprovado, o plano é divulgado.
- Notificações provenientes do Núcleo de Segurança do Paciente.
Os resultados dos treinamentos são avaliados pelos gestores e caso haja necessidade, repetidos. As avaliações são feitas através do desempenho pós treinamento.
8. Desenvolvimento de carreira
Os critérios de promoção são baseados nas competências, desempenho e resultados a serem atingidos. Os gestores podem pedir promoções para seus subordinados através de solicitação por escrito (formulário de movimentação de pessoal). Após avaliações de competência e desempenho e outros critérios, realiza-se a promoção através da aprovação da diretoria.
9. Desligamento de colaborador
Cabe ao gestor imediato solicitar ao RH através do preenchimento do formulário de movimentação/desligamento com as devidas aprovações o desligamento do colaborador. Cabe também ao gestor efetuar o desligamento e encaminhá-lo ao RH para finalizar o processo.
10. DESCRIÇÃO DA ÚLTIMA REVISÃO
| REVISÃO | DATA | DESCRIÇÃO DO ITEM |
| 01 | 01/07/2018 |
Inclusão dos itens: 1-Diretrizes: 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.8, 1.9 e 1.10; |
| REVISÃO | DATA | DESCRIÇÃO DO ITEM |
| 03 | 16/03/2021 |
Atualização dos itens: 3 – Mudança da palavra admissão por integração e Qualidade por SESMT; 4-Incorporação do conteúdo do item ao 4 ao item 3 devido à mudança do da profissional que realiza a integração em parceria com o RH; Inclusão do item – 2.3 |
| Elaboração Jeiéli Lucas – Ger. Suprimentos Marcia Casagrande – Ger. Centro cirurgico Cristiane Hirai – Ger. Operacional Giuliana Baraldo – Ger. Operacional Corporativa Carolina Ribeiro – Ger. Operacional Corporativa |
Revisão
Salete Andrade – Gerência de RH Giuliana Baraldo – QualyConsult |
Aprovação Evandro Schapira Cons. Diretivo |